最近國內(nèi)某大型養(yǎng)老社區(qū)的HR找到我，就如何快速有效地通過培訓來培養(yǎng)一批屬于他們自己的養(yǎng)老運營團隊（包括中層管理干部、一線醫(yī)護、行政人員）與我進行溝通和探討。

　　事實上，這么多年的養(yǎng)老項目實際操作經(jīng)驗告訴我們：關于團隊的組建，培訓只是其中一個重要組成部分，想通過培訓來完全解決人才的問題無異于杯水車薪。如果我們招聘的人員不符合養(yǎng)老行業(yè)或者崗位素質(zhì)要求，再怎么培訓也是無用功，反而造成企業(yè)資源的浪費。

　　另外，我們招聘的人才完全符合崗位要求，通過專業(yè)的培訓后可以立即上崗，但如何留住人才并激發(fā)潛能才是問題的核心，比如你的績效、薪酬制度是否合理、企業(yè)文化的宣貫與踐行是否到位。

　　從養(yǎng)老項目的整個運營體系角度來看，營銷團隊的建設也是一個極其艱難的過程，再優(yōu)秀的營銷高手進入到養(yǎng)老行業(yè)，都要掂量一下自己的實戰(zhàn)能力——在成熟的行業(yè)或者企業(yè)里營銷手段有很多是互通的、可資借鑒的，但是養(yǎng)老行業(yè)有著自己的特點和規(guī)律！

　　所以，我們看待培訓或者人力資源的問題，尤其需要立足于項目做通盤考慮，尤其需要以后期運營和實戰(zhàn)練習為前提來設計我們的人力資源體系。

　　所以我認為，如果沒有在養(yǎng)老院和老人、員工以及管理干部長期生活、工作過，或者沒有在養(yǎng)老院真正實際操作過人力資源體系的搭建，就去幫助別人構建養(yǎng)老項目的人力資源體系，這恐怕有點不靠譜！傳統(tǒng)人力資源管理在這里很多都行不通。

　　當然，由于今天我們是從人力資源角度來探討，很多問題都沒有涉及到，其實對于一個養(yǎng)老項目而言，人力資源體系的設計，從最初項目的定位和產(chǎn)品設計就已經(jīng)決定了人力資源系統(tǒng)的靈魂，如果不從源頭做起只是靠后期的零散填補效果可能不大。在養(yǎng)老人才培養(yǎng)方面，國內(nèi)烏丹星老師也是在不斷的摸索和探究，形成了比較系統(tǒng)的人力資源體系，都是我們可以借鑒和運用的。

　　事實上，關于大型養(yǎng)老項目的人力資源體系搭建，有很多獨特性的問題需要加以關注：

　　1、這么大的一個養(yǎng)老項目，居家、社區(qū)、機構養(yǎng)老的人員配比標準是什么；

　　2、醫(yī)護（護理人員）人員的工作排班如何科學設計，即保證服務的質(zhì)量和及時性，又能滿足人工成本的最小化；

　　3、護理員招聘最有效的渠道有哪些？

　　4、不同崗位素質(zhì)模型如何簡單而且有效的建立起來？

　　5、如何塑造一線服務人員的心靈？

　　6、護理人員是整體引進還是內(nèi)部培養(yǎng)？

　　這只是簡單列舉了一些問題，在實際操作過程中會遇到更多、更復雜的問題，服務行業(yè)本身就難做，而為老服務更是難上加難，因為最難做的就是對老人的服務需求的滿足，而且服務的對象不僅僅是長者還有長者的家屬，所以愿意和養(yǎng)老同仁一起努力，做好養(yǎng)老項目的人力資源建設，更好地為長者提供優(yōu)質(zhì)的服務，現(xiàn)實企業(yè)、員工、長者及其家屬多贏的局面。

　　盡管路途很遠，但有目標，我們就會不懈努力。